Contrat de travail

La loi belge sur les contrats de travail règle les quatre différents statuts de travailleurs : les ouvriers, les employés, les représentants de commerce et les domestiques.

A côté de ces quatre statuts principaux, cette loi prévoit des règles spécifiques pour le contrat d’occupation de travailleur à domicile, ou le contrat d’occupation d’étudiant. Mais il existe également des lois spécifiques qui règlent la situation particulière des travailleurs titre service, des marins, des sportifs rémunérés.

Il est dès lors fondamental de déterminer dans quel type de contrat de travail on se trouve afin d’appliquer correctement le régime adéquat.

Afin de connaître le régime applicable au contrat de travail, il faut se poser les questions suivantes :

• Quel est le type de travail exercé ou, en d’autres termes, quelle est la nature des prestations (ouvrier, employé, représentant de commerce, domestique) ?
• Il faut ensuite considérer le cadre dans lequel le contrat est exécuté (un travailleur étudiant, un travailleur intérimaire, un travailleur titre service, un marin, un travailleur à domicile, un travailleur étranger, etc.).
• Après avoir identifié le statut du travailleur, il y a lieu de déterminer son régime de travail en fonction de la durée du contrat (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat pour un travail nettement défini).
• Enfin, il faut également prendre en considération le volume de ses prestations (le travailleur travaille à temps plein ou à temps partiel).

Types de contrats en fonction de la nature du travail

La loi du 3 juillet 1978 distingue toujours les employés et les ouvriers. Le but de la loi du 26 décembre 2013 « sur le statut unique » est de rapprocher les règles qui leur sont appliquées en matière de préavis et de jour de carence mais ne supprime pas les deux statuts :

• Les ouvriers accomplissent un travail principalement manuel.
• Les employés accomplissent un travail principalement intellectuel.

Il faut également prendre en compte les aspects particuliers quant à la qualité du travailleur (par exemple, si un étudiant est engagé dans le cadre d’un contrat d’occupation d’étudiant), ou quant à la manière d’exercer l’autorité (par exemple, le travailleur intérimaire qui est engagé par l’entreprise de travail intérimaire et qui est mis au service de la société utilisatrice), quant aux lieux des prestations (comme pour le travailleur à domicile).

Types de contrats en fonction de la durée

1. Contrat de travail conclu pour une durée indéterminée : le contrat de travail est conclu à durée indéterminée. (Contrat à durée indéterminée)
2. Contrat de travail conclu pour une durée déterminée : le contrat de travail mentionne une date déterminée ou un événement dont la réalisation à une date connue mettra fin au contrat. (Contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini).
3. Contrat de travail pour un travail nettement défini : dans un tel contrat, ce n'est pas la durée du travail qui est précisée mais bien le travail exact à accomplir (par exemple le contrat de travail en qualité d'acteur dans un film bien précis, la cueillette des fruits d'une exploitation agricole, la rédaction d'un ouvrage...).
4. Contrat de remplacement : un contrat de remplacement peut être conclu pour le remplacement d’un travailleur permanent dont le contrat est suspendu pour un motif autre que le chômage pour causes économiques ou intempéries, la grève ou le lock-out.

Types de contrats en fonction du volume des prestations

1. Contrat de travail à temps plein : le contrat de travail est conclu à temps plein, c'est-à-dire pour la durée (hebdomadaire) normale de travail applicable dans l'entreprise (ex : 38h/semaine).
2. Contrat de travail à temps partiel : Le travail à temps partiel est un travail effectué de manière régulière et volontaire pendant une durée plus courte que la durée normale du travail dans l'entreprise.

Pour plus d'information sur les différents statuts et types d’emploi, consultez la page Types de contrat de travail sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Un contrat de travail est un contrat entre un travailleur et un employeur, par lequel le travailleur s’engage auprès de l’employeur à exécuter un travail sous l’autorité de celui-ci contre rémunération.

Pour qu’il y ait un contrat de travail, il faut donc que quatre éléments soient rencontrés :

• Un contrat
• Le travail
• La rémunération
• L’autorité de l'employeur (le lien de subordination)

Il y a un contrat de travail dès que ces quatre éléments sont présents ; il n’y a pas de contrat de travail s’il manque un ou plusieurs de ces éléments.

Un contrat

Un contrat de travail est une convention bilatérale. Cela implique que deux parties s'obligent l'une envers l'autre. Dans le contrat de travail, le travailleur s'engage à effectuer un travail sous une autorité et l'employeur à payer une rémunération.

Un contrat de travail naît du consentement des deux parties.

Les éléments essentiels du contrat de travail ne peuvent pas être modifiés unilatéralement ni par l’employeur, ni par le travailleur (c’est-à-dire sans l’accord de l’autre partie).

Le contrat doit être exécuté selon les modalités convenues par les parties. Le travailleur ou l’employeur doit avoir l’accord de l’autre pour y apporter des modifications.

Les modifications unilatérales (c’est-à-dire réalisées par une partie sans l’accord de l’autre) sont en principe interdites, sous réserve de l’application éventuelle d’une clause prévue dans le contrat qui permet à l’employeur de modifier seul des éléments accessoires convenus. Une telle clause ne peut jamais porter sur des éléments essentiels prévus dans le contrat de travail (telles la fonction ou la rémunération).

Pour être valable, un contrat de travail doit remplir certaines conditions de validité et, dans certains cas, certaines conditions de forme.

Le travail

L’objet d’un contrat de travail est d’exécuter un travail. L’employeur s’engage à fournir le travail et le travailleur s'engage à accomplir correctement et consciencieusement le travail qui lui a été confié.

On parle de travail dès qu’une personne effectue une prestation de travail pour laquelle elle est payée sous l’autorité d’une autre, même si l’emploi est de courte durée ou si la compensation attribuée est limitée.

Le travail ne doit pas nécessairement être déterminé. Il est toutefois préférable que les parties précisent dans le contrat de travail la fonction qui doit être exécutée.

La rémunération

La rémunération est la contrepartie de l'exécution de la prestation de travail.

Sans rémunération, on ne peut pas parler d'un contrat de travail. Cette rémunération convenue doit être déterminée (par exemple, un montant précis) ou déterminable (par exemple, un salaire à la pièce, un salaire horaire, une rémunération à la commission). L’employeur et le travailleur sont, cependant, libres de fixer le montant de la rémunération.

Néanmoins, elles doivent tenir compte du salaire minimum obligatoire qui est déterminé par les conventions collectives de travail (CCT) généralement contraignantes (les barèmes).

Lorsque, dans un contrat de travail, la rémunération n'a pas été expressément prévue, le minimum barémique en vigueur s'applique.

Si, dans un secteur ou une entreprise, il n’existe pas de barème salarial, alors le travailleur a droit au revenu minimum mensuel garanti (RMMG), éventuellement adapté en fonction de son l’âge.

En ce qui concerne le paiement du salaire, des règles spécifiques sont prévues par la loi sur la protection de la rémunération.

L’autorité

Pour qu’il y ait contrat de travail, il faut que le travailleur exécute son travail dans un lien de subordination avec l’employeur. Sans rapport d’autorité, il ne peut y avoir de contrat de travail.

Travailler sans lien de subordination est ce que qui distingue le travailleur salarié du travailleur indépendant.

L’autorité contient le pouvoir, pour l’employeur, de donner des ordres au travailleur (pouvoir de direction) et de surveiller l’exécution de ceux-ci (pouvoir de contrôle et pouvoir disciplinaire).

L’autorité ne doit pas nécessairement être exercée d’une manière permanente et effective. Il suffit que l’employeur ait la possibilité juridique d’exercer son autorité effective à tout instant, sans qu’il soit nécessaire qu’il le fasse de manière stricte et continue. Le lien de subordination existe donc dès que l’autorité effective peut être exercée.

En pratique, il n’est pas toujours facile de faire la différence entre un travailleur et un indépendant. Dans la loi relative aux relations de travail, un certain nombre de critères ont été définis pour pouvoir déterminer la nature de la relation de travail.

Plus d’informations sur le contenu des contrats de travail dans la rubrique Contrats de travail du site web du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

SPF Emploi, Travail et Concertation sociale

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